一、国企改革的动力问题。
    
    从上个世纪八十年代开始的我国国有企业改革运行二十多年来，从放权让利、扩大企业自主权，到引入农村家庭联产承包，在国企实行承包责任制；从所有权与经营权分离，到企业转换经营机制；从抓大放小、创建现代企业制度，到实行投资多元化实行股份制改革。国有企业的总体经营状况和运行效率不能令人满意，政府希望的“减员增效”的实际后果是：国企职工人数减下来了，企业效益并未有明显增长，大量下岗人员造成的不稳定因素，致使政治、社会效益大大受损。咎其原因在于：没有真正解决国有企业主体——广大职工对改革的动力问题。国企改革是国家要改革，政府要改革，而广大职工处于被动的被改革状态。国家和政府希望通过国企改革实现国有资产保值增值，大幅增财税收入，而职工能得到什么呢？改革开放以来，绝大多数国企职工的收入、生活水平明显提高，这是不争的事实。但是，我们也要知道，在社会保障制度尚未建立或健全的大环境下，许多国企职工因改革因结构调整或投资失误而失去了工作岗位；许多原由国家或企业包下来就业、医疗、住房、子女入学等福利一减再减；特别是在国有企业管理体制和产权制度改革与调整过程中，许多职工以极低廉的所谓“补偿”，“自愿”解除了与国家企业终身就业的契约与承诺，随之也失去了许多工资以外的生活福利。近二十多年来国企改革的冷酷现实是：数千万国企职工失去了工作岗位，失去了生活来源，甚至失去了尊严……。许多国企较为集中的大、中城市，在工矿区大量下岗人员靠极少的低保或靠打零工艰难渡日，成为在繁华都市背后充满困惑和不满的边缘群体。最近温家宝总理在中央国家机关讲话时说：“……我最关心的问题之一是企业转制中职工的安置……”国有企业下岗职工安置问题，职工改革动力问题是国企改革顺利展开并获得成功的核心问题之一。一味强调国家和出资人的利益而忽视了广大职工的选择权、参与权和获得社会保障权，特别是在国企改革的制度设计中忽视广大职工的实际利益，这样的改革是不可能得到广大职工欢迎和支持的。基于此，如何把国家即出资人、经营者与职工的积极性有机结合起来，充分激发三者的改革动力，特别是引导、激发广大职工对国企改革、改制的动力，必须在国企改革的指导思想与制度安排上重新定位与调整。要充分考虑广大国企职工对国家历史的贡献和对国企发展的支撑作用，充分考虑职工的实际利益，并切实对在国企改革中利益受损职工给予合理补偿与妥善安置。
    
    二、国有企业改革的成本问题。
    
    国有企业改革与改制，是需要支付费用、即支付出制度改革成本的。这是以交易费用理论为基础的制度经济学的基本观点。在以往相当长的一段国企改革的进程中，对改革是否需要支付成本，由谁来支付成本概念较模糊。在某些主流经济学家“牺牲一代人”的观点鼓吹下，不少地方政府借口没钱，要求国企和国企职工承担改革的成本，这是极不公正的，也是难以实现的。此外，还要强调并明确指出的是：国家是国有企业的出资人，是国有企业改革与改制的倡导者和推动者，也将是国企改革与改制的主要获益者。因此，国有企业改革的成本，主要应由国家承担。既使是经营状况较好的国有企业，其改革中对职工的补偿安置和剥离社会职能等改革成本也主要由它的出资人——国家承担。鉴于我国国有资产分属中央政府和地方政府，所以分属中央和地方的国企改革的成本分别由中央政府或地方政府承担。此外，我们不仅仅要关注国企改革须支付经济成本，我们要更加注意改革进程中，人与人之间的利益冲突及利益再分配给职工带来的损害、人与社会因失信与认知度扭曲而造成的非经济成本。从我国国企改革的实践分析，国企改革的经济成本是可以计算并设法支付的。而就此形成的大量下岗失业人员对国家、社会的不信认，由于生活无着对社会产生的不满与动荡的非经济成本，则是难以量化且在短期难以解除的巨大隐患。经济成本与非经济成本是国家、政府作为国企的出资人，又是社会的管理者在今后类似国企改革或其它涉及数以百万计、千万计人群的改革时，需提前预测并予以高度重视的问题。
    
    三、国有企业的激励机制问题？
    
    美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%—90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的。而没有达到激励效果的分配，对企业而言，是一种巨大的损害。公司要有激励机制，以便达到让员工发挥更大潜力的目的。
    
    另外，让员工觉得在为自己工作，也可以达到同样的目的。
    
    美国的石油大亨保罗·盖蒂，年轻时家境不好，守着一大片收成很差的旱田，不过在挖水井时，有时能挖出黑浓的液体，后来才知道是石油。于是水井变油井，旱田变油田，他雇工开采起石油来。
    
    保罗·盖蒂没事便到各油井去巡视，每次都看到浪费的现象和闲人，他就把工头找来，要求消除这种现象。然而他再去时，依然如故。保罗·盖蒂百思不得其解：为何我不常来，都能看到一大群闲人，而那些工头天天在此，却视而不见?并且经过督促之后不见改善?后来，保罗·盖蒂遇到了一位管理专家，便向他请教。专家只说了一句话：“那是你自己的油田。”保罗·盖蒂醒悟了，立即召来工头，向他们宣布：“从今天以后，油井交给各位负责经营，收益的25%由各位分配。”此后，保罗·盖蒂再到各油井去巡视，发现不仅闲人绝迹，浪费现象减少，产量也大幅增加。于是他依约行事。
    
    正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营不善的油井，形成了自己的石油帝国。
    
    保罗·盖蒂的故事告诉我们企业内不仅要设立行之有效的激励机制，而且要员工感觉在为自己的利益干活！
    
    没有在国企建立行之有效的激励机制，是我国国企改革多年来未取得显著收效的主要原因之一。除了国家对国企经营者、对员工缺乏有效的激励机制外，关键是国家仅承认资本投入、技术投入对企业发展的主要作用，同意给予资本投入、技术投入以合理的回报，而不承认管理也是重要的要素。在某种意义上讲，这种要素有时比资本、技术要素产生的作用还要重要。你不承认国企经理人的经营与管理是一种要素投入，对企业发展有极为重要的作用，不能给予经理人劳动投入以合理的、符合市场价格的经济回报，诸如规定国企经营者的收入或年薪不能高于员工的多少倍；依旧把国企经营者视作党政干部来要求与管理等等。没有行之有效的激励机制，依旧用党政官员的标准选拔、要求，国企经理人员是不可能为国家为出资人的利益竭尽全力去拼搏的。这样的例子很多，在市场经济机制下，在管理要素几乎不被承认的状况下，多数国企经理人会选择：一是磨洋工，只出工而不出力；二是伸手去捞，在企业经营过程中为自己或家族谋私利，化公为私，即出现许多五十九岁现象；三是跳槽。改革开放二十多年来，我国面临三次人才外流的高潮。第一次为上个世纪八十年代，第二次为九十年代，第三次为本世纪初开始的。第三次人才外流与前两次明显的差别是：前两次外流的多以专业技术人员为主，出国或去外企；而第三次人才外流是我国加入WTO后，世界众多知名企业登陆开拓中国市场，极需大批懂专业、会管理、且熟悉情况的经营管理者。这次人才外流的主流将是国企的管理者。据今年上半年，对53户中央骨干企业的调查，1998年以来，有71766名经营管理者因各种原因离开，占现有企业经营管理人数的10.8%，流失人员的年龄多在40岁以下。国企必须尽快建立健全行之有效的激励机制，承认经营管理也是要素投入之一，并给予这种要素以符合市场价格的回报，建立以市场价格为准则，以企业经营业绩为标准的国企分配机制、激励机制，国企才能止住人才失血，在市场竞争中获胜。
    
    四、国企员工身份置换问题。
    
    所谓国企员工身份置换就是在建设社会主义市场经济的今天，国家需要摆脱企业依赖，企业需要摆脱员工的依赖，本质上讲是国企员工通过接受一定的经济补偿，解除对国有企业的依赖性劳动关系，放弃原来由政府承担就业保障。问题在于：员工需要以自己以往创造的财富获得基本保障，但几十年来的创造财富已被国家推行的“高积累政策”拿走了。国家要员工摆脱依赖关系时又无力直接为员工提供新的基本保障，于是，员工们成了最反对国企改革的主体。在国家和某些主流经济一再谆谆教导国企员工要学习理论转变观念……时，领取极菲薄的补偿费或干脆没得到任何补偿而顷刻失去医疗、就业、养老等社会保障的大批下岗职工，走向大街，中阻交通，包围政府机关，以非理性的行为表示了他们的不满。从理论上讲，员工身份置换是国企改革，特别是国企实施股份制改革必须采取的措施之一，是国企创建现代企业制度很难回避的问题。关键问题不是“员工转变观念”，重要的是政府要转变观念。对于为新中国建设立下汗马功劳的国企职工，一方面，政府有责任安置好他们的生活，并给予身份置换的员工以合理的补偿；另一方面，作为社会的管理者，国企员工作为公民的一分子，政府也理所应当地要承担起保障公民就业、享有基本社会保障的权力。目前员工身份置换的问题之一是补偿标准过低。许多地方仍执行劳动部（1994）481号文件的规定：“用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限每满一年发给相当一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月”。各地还有不少规定：如长沙规定工龄10年以内每年补偿500元，10年以上工龄每年补900元，但分段累计总额不超过2万元。许多非垄断性行业如农、林、牧、渔企业工龄二十多年的老职工只能领取几千元补偿。几千到几万元的补偿对四、五十岁的老职工意味着什么呢？上有老下有小，要维持基本生活；要继续交养老、医疗社会统筹，以保将来养老；要面对房租、水电、取暖费、物业费等刚性费用的支出与上涨……。特别是在一些经济欠发达的中、小城市，在下岗破产人员较集中的工矿区，再就业几乎难以实现，他们少的可怜的补偿金能维系多久呢？问题之二是，对被置换的员工、对下岗人员缺乏人文关怀。国企员工对身份置换的不满源于补偿金过低是重要的因素之一，但在某些垄断行业置换身份可以拿到10万元甚至十几万元补偿，为什么还会产生不满而闹事呢？核心在于，在政府与国企解除员工身份置换时，态度生硬，官僚主义，不能设身处地为员工谋利益；不能真正听取广大员工的意见，有时甚至不履行法定的手
    续，封闭作业，搞突然袭击。似乎只要拿出些钱“买断”工龄，国企员工与企业、与社会、与国家就没有任何关系了。华北某著名化工企业机关改革，从未经职工讨论，也未经职代会批准，封闭操作，突然在一个早上宣布，60%的职工下课，限三日内领钱走人，没有任何协商的余地。处理工作几十年，对企业有巨大贡献的国企员工，如同处理一堆闲置设备。许多员工谈及此事，伤心地落下眼泪说：国家、企业有困难，让下岗，我们理解；为什么用这种态度对待我们？我们是有感情的人啊。在今后的国企改革后，政府不要再提减员，因为减员增员是企业依据生产需要和市场需求自主决定的内部经营问题。政府要制定国企置换员工身份补偿的法定底线，监督企业执行，以保护员工的基本利益。政府要千方百计调整政策，开创新业门路，帮助更多下岗人员实现再就业。此外，政府应该给予下岗职工以更多的人文关怀，而不是仅仅给些物质补偿或将其列入低保就万事大吉。要关心他们的住房、医疗、子女入学、再就业问题，要关心他们的心理、生理健康等等，不要仅仅在过年过节时，给困难职工送点东西、送点钱。政府要更加关注下岗职工的切身利益，对他们的合理要求和希望要尽可能满足；多为他们办些实事好事，让下岗职工体会到国家与社会的温暖与信认，增强战胜困难的信心。归根到底，做好置换身份员工的工作，关怀、帮助弱势群体是政府践行“三个代表”天经地义的不可推卸的责任。
    
    简单结论：党的十六届三中全会提出建立现代产权制度后，国有企业改革的方向和目标更加明确，步伐明显加快。但是，不解决国企改革的动力问题、激励机制问题；不能以人为本，妥善解决员工身份置换并给予下岗职工更多的人文关怀和社会保障，仅靠国家和政府的积极性，而缺乏国企广大经营者和员工的积极参与，缺乏社会稳定的大环境，国有企业创建现代企业制度，全面提升其市场的竞争力，仅仅是一种良好的愿望。
    
    中国农垦经济发展中心 研究员
    
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