连续25年，《管理杂志》透过“大学应届毕业生就业意向调查”专题，持续关心企业求才与大学生求职的问题。在最新的调查中，我们发现，今年(2009)台湾有高达92.9%的企业愿意召募大学应届毕业生，去年这个数字只占了六成。

　　为什么经济不景气，企业反而愿意用大学应届毕业生？在经过深入的交叉分析，我们发现一个惊人事实：沿着这些大胆起用新人的企业缩影，远方所投射出的，竟是一幅巨大的“换脑”图像。

　　过去，对不合人力需求的员工进行淘汰，有人称其为“剪尾巴”，也就是把太长、没有用的尾巴剪掉。但在金融海啸过后，光是剪尾巴已不足以解释企业因应非常时期的作为，现在他们所做的，更像外科医师进行的“换脑”手术，也就是打破既往常规、重塑商业模式，进一步拟定出最“务实”的经营管理策略。

　　开启换脑元年

　　金融海啸迫使企业做出因应，同时，也提供了他们进行换脑手术的环境。

　　因为在经济环境不佳的状况下，接单量骤减，所以企业开始运用无薪假等措施来节省人力成本。另一方面，不景气的时候，企业也会更在乎员工的绩效，希望能让绩效不佳的资深员工，循着机制退场。旧人力的减少所释放出的新职缺需求，自然而然，促成了企业进行换脑的策略。

　　在今年的调查中，就有37.9%企业认为应届毕业生可让企业重新培养符合需求的人才；同时，有26.6%的企业，认为召募大学应届毕业生可以促成人力资源的代谢……，这个结果，看得职场老鸟怵目惊心——他们想的是，为什么企业换脑时，愿意去挑最没有经验的应届毕业生？

　　分析数据，我们可以发现，企业愿意任用应届毕业生，大致可归纳为下面三个理由：

　　第一、务实的绩效导向： 当经济环境严重衰退时，赚钱的速度永远追不上花钱的速度，这个时候企业会采取更务实的人力资源策略，让资深高薪但是绩效差的职员提早退场，选择最没包袱的应届毕业生，重新打造企业需要的人才。

　　第二、降低人力成本：根据调查，大学应届毕业生的起薪平均值约为新台币26000元，如果以一个资深员工月薪10万元来计算，养一位资深员工等于可以养将近四位应届毕业生，就人力成本的角度，何乐而不为？

　　第三、有较多培训时间： 不景气的时候业务缩减，企业内闲置的单位与没有项目在手的主管，有较充裕时间对新进人员进行培训，也因为应届毕业生的成本较低，任用人数较资深员工多，所以企业得以更严格的筛选，成功培养出几个优秀员工，就已值回票价。

　　换新脑，企业看的是哪些能力？

　　任用大学应届毕业生，企业当然也有他们的用人条件，以及较客观的参考指标。

　　过去企业任用资深员工，倚赖的是他们的丰富经验，也就是参考过去的绩效表现(high-performance)，现在用毕业生没有绩效可参考，企业则是以毕业生未来在工作上的“高潜力”(high-potential)，来当作参考标准。

　　什么叫高潜力？

　　在调查当中，企业除了认为应届毕业生没有包袱较好教之外，学习力强与尚未感染职场的“习气”、工作的意愿较高，也是他们在任用应届毕业生时，所参考的两个重点。

　　进一步对“企业要求毕业生所应具备就业条件”的项目进行深入分析，我们发现，包含台湾产业规模比重最重的服务业、制造业、科技业，企业所考虑就业条件的前三名，分别是“专业技术”的28.8%、语文检定的23.6%、以及专业证照的18.9%。

　　对企业而言，人才代表着未来竞争力的根基，从调查中可见，无论就召募原因、选才指标、培训成本诸多面向，面对不景气，企业并不会因此停止对人才的投资，他们所做的，只是希望能用更务实的角度，在最短时间内对人才进行“换脑工程”，要求过去人才引以为傲的专业面向，能具体在绩效数字上展现。

　　今年的毕业季不会异常寒冷，只不过刚踏出校门的职场菜鸟们从现在开始，都必须开始习惯这场“换脑工程”的洗礼，与企业一起找出危机之下的生存之道。 (来源：台湾《管理杂志》， 作者：丁永祥)