据报道，由人力资源和社会保障部、国资委等共同参与的“央企高管薪酬规范”有望7月出台，可能不设统一上限。据悉，此次央企高管限薪将不同于金融机构高管“限薪令”统一划出“上限”的方式，人保部在确定央企高管总体薪资水平下调的前提下，将不会为央企高管的收入设置“统一上限”，而是针对每个不同企业的情况，以相应公式计算后单独划定。(《羊城晚报》6月28日)

　　不设“统一上限”，是因为“每个央企高管的薪酬多少是根据指定的薪酬计算公式来指定的”。表面上看，不设统一上限，并非出自央企高管本身的自作主张，有制度可循。但这种“由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分组成”的薪酬体系，并未充分考虑到垄断政策呵护恩泽的特殊因素，很难说不会助长央企高管少找或惰于寻找市场，而偏爱于政策攻关，毕竟偏食的政策更容易起到“一针见效”的特殊功效。

　　央企高管的薪酬到底需不需要设置上限，这确实是一个很难简单回答的问题。如果放在市场角色中来看，薪酬本身应具备足够激励功能；但央企作为国家投资主体的属性，注定其不能简单套用市场薪酬激励那一套，必须体现出足够的公共特征。一个浅显的现象是，央企的发展对制度的依赖程度，显然大大超越了高管个人能力尤其是经营发展能力的要求。有趣的倒是，一直倡导自由市场的华尔街，在美联储宣布注资后，奥巴马立即出台针对金融高管的严格限薪措施，甚至连日常开支也大加“指手画脚”。虽然也引来华尔街有关人士的侧目，但奥巴马决意相当坚定。这对言必谈国际惯例者来说，不知是否有借鉴意义。

　　就当前来看，正常薪水是构成央企高管收入的重要部分之一，另一方面，央企高管庞大的隐性收入早就不是什么新闻，也久为公众苛责。就是这个最新的薪酬规范，似无意对隐性收入进行有效监管。在此情况下，薪酬规范虽对央企高管的显性收入给予了一定程度上的制约，但这种忽视隐性收入的薪酬规范机制，会否导致央企高管堤外损失堤内补，企业内部跑、冒、滴、漏现象进一步加深加重呢？

　　事实上，这次央企高管薪酬体制的调整，很大程度上是对社会舆论的回应。社会舆论确不失为对央企监督的重要手段之一，但舆论本身追求新闻的突出特性，注定舆论监督的起点往往较高，并不能必然监督央企严格遵守相关规定。况且，央企许多信息并不透明。也就是说，有必要拓展更多畅通渠道，加强对央企的监督约束。此番出台的薪酬规范，显然还无法承载这一新形势下的重要功能。

　　这样说来，这个针对央企高管的薪酬规范尚留下许多未竟任务。之所以如此强调，是因为政策如果对这些未竟任务不能形成有效覆盖，轻则会成为央企高管努力图取正常薪酬外隐性收入的肥沃之地；重则导致央企管理混乱，腐败丛生。(禾刀)