美国加州华人职场性骚扰时隐时现 看律师怎么说？

　　中国侨网4月26日电 据美国《侨报》报道，美国华人职场上的遭性骚扰并不鲜见，可让人们看到的、听说的似乎并不多，原因之一是，华人女性好脸面，一些“小事”得过且过，结果可能会让占了便宜的人更肆无忌惮。许多新移民女性，指望老板办身份，或干脆无移民身份，让老板占点便宜也是没有办法的事。而更可悲的是，许多受害人并未意识到自身权益已受侵害，自然也不可能发声抗争，或诉诸司法。

　　隐形性骚扰令“小白”困惑

　　不少留学毕业生进入职场后却常要提防“隐形”职场性骚扰困扰，即便是在华人社区的职场上，也不乏向“职场小白”伸出邪恶之手的前辈。

　　小梁目前在一家华人企业实习，任公关助理职位，马上就要迎来毕业季的她也将正式与该公司签约，小梁在各个方面表现都非常好，在工作中她能感受到老板对她的认可，对留在这家公司工作信心十足。但有一点令小梁有些为难，她经常遇到同行媒体公司老前辈的“照顾”，如“不经意”地勾肩搭背，或者在一些需要拍照的场合“手把手”教小梁拍照等等。

　　对于这些尴尬，小梁跟一些同行试探性地交流过，但是得到的回应无非是亚洲女孩可能比较放不开，或者是小梁自身过于敏感，以及这些“前辈”不是坏人，没有恶意等等。

　　凭直觉小梁的确不觉得这些前辈真的对她有何恶意，对于其他职场的新人异性，这些前辈也常会有这种“吃豆腐”的举止。但小梁并没有就这么“顺应”地适应这样的职场环境，当她觉得不适时，她会非常直接，不客气地拒绝，尽管会让对方尴尬，但她认为尊重自己才能真正得到他人的尊重。

　　刑事律师邓洪表示，这些引起女士反感，不适的“吃豆腐”行为事实上已经构成骚扰，在当今“Me Too”浪潮的影响下，加州立法在针对骚扰事件方面也是越来越倾向于保护雇员、受害一方的利益，对于雇主来说，他们无疑需要更好地规范自己的言行。”

　　“MeToo”浪潮推动了立法改革

　　“MeToo”浪潮正在推动一场女权运动，与此同时加州也兴起了立法层面的改革。邓洪指出，针对遭受骚扰与歧视案件的起诉时间目前已从1年延至3年，这对于雇员来说是一项非常大的保护，让他们有充足的时间对自己诉讼进行准备。这里值得一提的是美国联邦劳工部针对职场性骚扰态度巨大转变，此前即便是劳工部接到一些来自雇员反映受到雇主的骚扰，但通常劳工部都无法给出雇员一个具体处理方案或者回复，通常雇员的反映都在繁杂的文件和事物中遭沉没处理。现在由于“MeToo”运动的推动，劳工部对于雇员的抱怨，不仅给予回复，还会协助寻找专业律师协助处理案件。

　　邓洪说，此外根据新法，今后雇主在雇佣合同中，不可以要求员工签署任何剥夺他们在受到性侵、骚扰以及歧视时可向法庭提出诉讼的权利。以前，一些雇主在雇佣合同中或以其他方式说明如果员工起诉雇主不当行为，那么员工将遭解雇，以后加州雇主的这种行为将不再合法了。

　　邓洪指出，另外对于那些对职工实施过骚扰、性侵以及歧视行为的雇主，即便案件已经了结或者部分了结，雇主仍不许迫使受害人签署保密协议，因为该类保密协议会让这样骚扰事件重复发生、甚至愈演愈烈。

　　邓洪说，对于雇佣50名及以上员工的雇主，必须保留过往10年内针对员工的骚扰、歧视甚至性侵方面的诉讼、投诉记录，以供求职者参考，了解该企业雇主的为人，以此约束该类职场的不轨行为。以前，在一些大公司内，员工针对雇主或者直接主管的投诉，都必须经由公司人士部门确定其诉讼才可被视为有效，新法实施后将省去人事部门这一级别的手续，可直接向劳工部投诉或者向法庭提出诉讼。

　　针对华裔社区一些“司空见惯”的现象，邓洪表示，骚扰、侵犯或是歧视等概念，不仅指那些非常恶劣的刑事事件，从广义来说，那些在办公室公开讲黄色段子，或是要求公司年轻貌美的女职工陪酒等，其实都可被纳入骚扰的范畴。

　　不合理的行为未必不合法

　　何种行为才构成法律意义上的性骚扰，对此许多民众在概念仍是模棱两可。对此律师郑博仁给出了具体的解析。他说，首先，站在受害人的角度来说，尽管“骚扰”这个词我们平时所使用的频率不低，不过需注意是，普通社会定义上“骚扰”，和法律意义上的“骚扰”是不一样的。

　　例如，在生活中人们会讲到一些“骚扰”的情况，可往往有些情况下的，即便有人的确造成了一定的不方便，但在法律层面上是构不成骚扰的。举例来说，某个公司的雇主脾气非常暴躁，在情绪激动的情况下讲了一些脏话，但这些脏话如果不是针对“某个人”，而仅仅是因为这个雇主自己的个性、脾气不好的话，即便有些话听起来甚至不堪入耳，但也未构成法律意义上的“职场骚扰”，所以这是一个合法的行为，但是这是一个不合理的行为。

　　郑博仁说，曾有一家公司的老板区别对待从中国来的员工，不仅不给他们午休时间，甚至称呼这批员工为“狗”，而且要求他们必须对老板的话言听计从。然而，对于来自其他族裔的员工，这位老板便给予了不同的待遇与称呼。郑博仁说，对中国员工的这种职场“骚扰”显然是不合法的。在郑博仁的协助下，这群中国大陆员工打赢了官司。

　　此外，郑律师还表示，性骚扰是一个引发大众热议的话题，女性在职场上，以接受性骚扰为条件以便达到某种利益目的的性骚扰是大家听闻最多的，而另一种性骚扰则往往不被大家了解和重视。“一种行为”的发生改变了工作环境，那么这也可能构成性骚扰。这种性骚扰所涉及到的行为范围是非常广泛的，且容易被忽视：如雇员对雇员，或者雇主对雇员盯着看，或是用一种令人感到不舒服的眼光看某一位雇员，这即可能构成性骚扰的要件了，因为这样的行为改变了工作的环境。

　　在此还有另外一个可以被更加广泛应用的概念是，即便某位员工不是直接被看或被盯着的对象，但这位员工体验了这样一个环境，或亲眼目睹了这样的环境变化，那么这位员工也可以举报遭到了性骚扰。

　　郑律师提醒，性骚扰的概念并非仅限于性行为或者肢体接触，用眼神看，或是用言语挑逗，也可构成性骚扰。

　　郑博仁说，如果在一个企业内，发生了性骚扰纠纷或案件，公司的连带责任应按照如下判定，如果实施性骚扰的人是属于经理及经理级别以上的人，那么这家公司是需要承担连带责任的。如果实施性骚扰的人不属于经理级别及以上的管理人员，而只是一般的员工，而受害人也从来没有向公司申诉过这件事情，若这时受害人想要连同公司一并起诉的话，公司则不需要承担连带责任。(聂达)