中共中央办公厅、国务院办公厅近日印发《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，即日施行。其中明确规定，不得未经履行国有资产出资人职责的机构和人事主管部门批准，决定本级领导人员的薪酬和住房补贴等福利待遇等。

　　一段时间以来，国企高管薪酬缺乏标准、透明度缺失、监督缺位之类问题引发了舆论的抨击和公众的诟病，但是，整个社会似乎一直处于束手无策之境，任凭国企领导擅定薪酬的现象发生。如今，国企领导不得擅定自己薪酬规定的出台，是不是就意味着国企领导“自肥”现象可以得到消除呢？

　　在薪酬制度缺乏标准和监督缺位的前提下，国企高管的实际收入不透明，国企高管除了薪酬外还有职务消费，很多国企高管除了身体是自己的，其他的衣食住行均通过职务待遇解决，实际收入远远大于名义的薪酬。有关报道显示，国企高管拥有名目繁多的职务消费，有些费用甚至占到了年薪的20%。

　　毫无疑问，国企领导自定薪酬就是一种自肥。讨论转型期我国国企高管薪酬激励，无法回避的一个根本性的制度安排是政府主管部门对国企高管薪酬水平一直实施严格的管制，主要做法是将企业高管报酬收入与职工平均工资水平挂钩。而这种做法并非最优选择。

　　从企业激励制度设计与实施角度来看，国企高管薪酬决定中的严格政府管制，实际上剥夺了企业董事会的定薪权，严重制约了国有企业本身给高管提供经济激励的合约能力。进而，我国国企高管激励普遍处于一种显性激励不足的制度性困境。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业自定高薪，有的企业实行股权激励，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。据《组织人事报》报道，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。可以说，相当多的国有公司高管薪酬与公司业绩无关。

　　在这样的前提下，是否自定薪酬就成了可有可无的事情，最起码不是关键所在。首先，我国国企高管不是通过市场机制真正产生的企业家，而是依靠凭借垄断资源分享利润的“官员”。其次，我国国企高管是行政化的，公众没有发言权，法律和制度更是缺位。最后，监管乏力是社会不可承受之重。如此以来，“坏账是国家的，分红是老总的；企业破产百姓埋单，老板薪水分毫不减”的社会怪象得以形成。国企高管薪酬失控的刺目事实——高管“自肥”，加剧社会不公，公众埋单，都是整个社会不得不接受的代价。在这个层面上，厘清“高管”与“高官”界限比国企领导不得自定薪酬更重要。

　　过去的经验证实了，一方面，市场未必能够自我纠错；另一方面，政府的监管法规也常被悬空。在笔者看来，“不得自定薪酬”面临“制度花瓶”的困境，并且，在监管悬空的前提下，“不得自定薪酬”仅仅是“制度花瓶”，不但无法跳出制度性困境，而且连“制度补丁”也算不上。(朱四倍)